Blog

Cómo lograr equipos diversos (y mantenerlos en el tiempo)

Es un tema que se plantea como “complejo” porque requiere de cambios profundos en el proceso de contratación de personal y en las culturas empresariales para lograrlo, y la tendencia “natural” de todos es dejar las cosas como están, como se hicieron siempre.

No soy de las defensoras de “a dos candidatos iguales, contrate a la mujer así cumple con un porcentaje adecuado de personal femenino y puede mostrar orgulloso números de mejora en cuanto a igualdad de género en la empresa”.

Un procedimiento ideal de contratación que contemple la diversidad no establecerá un porcentaje fijo de diversidad para los equipos, ni para la empresa como un todo. Y la cuestión de la diversidad no debería interferir en el proceso de selección.

Proceso de reclutamiento

¿Cómo hacer entonces para lograr equipos diversos? La respuesta es mucho más simple de lo que puede pensarse: contratar y promover en base a un gran rango de habilidades, no solo las técnicas.

La mayoría de las empresas y reclutadores ponen énfasis solamente en los aspectos técnicos. Los empleados son contratados basándose en la maestría que se tenga sobre esas habilidades, asumiendo que son esas las habilidades que pueden predecir rendimiento e impacto.

Una formación técnica fuerte es importante, por supuesto, pero si es el único criterio por el cual se contrata o se promueve a trabajadores, probablemente se esté perdiendo un mercado mucho más grande de potenciales. ¿Y esto por qué pasa? Se trata de un simple juego de entradas y promedios.

Tener en cuenta una gran variedad de habilidades además de las técnicas, hará que naturalmente se presenten mas cantidad de candidatos y que estos sean más diversos. Para las promociones, tener en cuenta las habilidades blandas como capacidad de liderazgo o de capacidad creativa, seguramente logrará puestos de jerarquía más diversos que solamente promover al que posea más doctorados técnicos.

Como existen desigualdades en la mayoría de los sistemas de “creadores de habilidades” (Universidades, Escuelas Técnicas, Acceso a Plataformas, etc) la distribución de los “recursos humanos2 en las empresas navegará de acuerdo a esas desigualdades. Para usar una metáfora: Si estás tratando de llenar un tanque de agua, con agua a 20 grados (la temperatura representa al porcentaje de mujeres que se gradúan en ciencias de la tecnología, por ejemplo), es de esperarse que la tina nunca llegue a 50 grados. Cuando los “creadores de habilidades” están fuera de balance es casi imposible lograr el balance en la empresa, a menos que se expandan los criterios bajo los cuales se contrata y promueve.

Cultura interna

Trabajando de forma divergente: Tener una base diversa de trabajadores se vuelve realmente poderoso cuando se tienen procesos que efectivamente extraigan y aceleren el pensamiento divergente. Es muy sencillo hacer un decreto de “la diversidad es importante” y otra muy difícil asegurarnos que el negocio y el proceso de toma de decisiones se relacione con las experiencias y pensamientos diversos.

En concreto, una buena manera de promover el pensamiento divergente sería:

  1. Definir un Objetivo claro a conseguir, cuantificando cómo sería conseguir dicho objetivo y en cuánto tiempo.
  2. Traer un grupo diverso de personas para idear no solo “La Solución”, sino todas las posibles soluciones al problema.
  3. Ir descartando ideas hasta decidir por la mejor opción.
  4. Ejecutarla.

Cuando se combinan un proceso divergente de toma de decisiones con una base diversa de trabajadores, las ideas creativas, las opiniones alternativas serán cosa de todos los días. Y más importante: la organización como un todo tendrá la presión de agregar diversidad para hacer que el engranaje sea aún más fuerte.

Hablar abiertamente sobre diversidad:

La diversidad no debe ser un tema de discusión tabú. Un deseo conceptual de mejorar en diversidad, sin el coraje de la organización para tener conversaciones que no serán agradables, llevan a un progreso lento, o a no progresar nunca. La acción produce cambios y eventualmente, resultados.

Se puede además:
  • Asegurarnos que los managers hagan un reporte acerca de la diversidad de su equipo y qué está haciendo en su proceso de selección para asegurar una base más diversa de candidatos.
  • Publicar las métricas de diversidad de la empresa para que todos puedan verla. Todos sabemos que nada motiva más a la acción que estar expuestos.
  • No esconderse cuando la desigualdad queda expuesta. Es mejor aceptar la situación actual y buscar de forma interna y externa la manera de lograr un mejor balance.

Una diversidad sustentable solamente se logrará en una cultura que amplifique, premie y discuta abiertamente sobre diversidad en todos los niveles de la empresa.

Write a comment